U heeft als werknemer ook de mogelijkheid om zelf ontslag op staande voet te nemen, maar de reden hiervoor moet dermate ernstig zijn dat het redelijkerwijs niet mogelijk is om in dienst te blijven. Voorbeelden hiervan zijn bedreigingen door uw werkgever of herhaaldelijke vertragingen in de loonbetaling. 

Belangrijk is dat een ontslag op staande voet onverwijld moet worden medegedeeld en gegeven. Vervolgens moet het ontslag op staande voet ook zo snel mogelijk (onverwijld) worden geëffectueerd. 

Indien uw werkgever nog niet zeker is van de aanwezigheid van een dringende reden, heeft hij het recht om onderzoek te doen. Dit onderzoek moet echter met spoed worden uitgevoerd, bijvoorbeeld wanneer er vermoedens zijn van diefstal. Gedurende dit onderzoek kan uw werkgever u de toegang tot het werk ontzeggen door u op non-actief te stellen. Het is echter van belang dat deze non-actiefstelling redelijk is en niet onnodig lang duurt. 

Als uw werkgever besluit om, ondanks uw reactie, het ontslag op staande voet te handhaven, heeft u de mogelijkheid om de rechter te verzoeken het ontslag ongedaan te maken. U zou voor de billijke vergoeding kunnen kiezen als terugkeer naar uw werkgever voor u geen optie meer is. Het is essentieel dat u deze stappen binnen twee maanden na het ontslag onderneemt, aangezien na deze termijn geen corrigerende maatregen meer kunnen worden genomen.  

Bij het indienen van het verzoek vraagt u de rechter om: vast te stellen dat er geen rechtsgeldige dringende reden voor het ontslag was. Het ontslag op staande voet te vernietigen.  

Belangrijk is dat u, in afwachting van de uitspraak van de kantonrechter, u zelf beschikbaar houdt voor het werk bij uw werkgever en alvast actief begint te solliciteren naar ander werk. Dit toont aan dat u zich inzet voor het vinden van een nieuwe arbeidsplaats. Wat ook van belang kan zijn als u aanspraak wilt maken op een WW-uitkering. 

Als de rechter oordeelt dat er inderdaad geen rechtsgeldige reden was voor het ontslag, wordt het ontslag op staande voet nietig verklaard. Uw dienstverband wordt dan met terugwerkende kracht hersteld, wat betekent dat het dienstverband geldig is vanaf het moment van het ontslag tot aan de uitspraak van de rechter. Gedurende deze periode is uw werkgever verplicht om u het loon te betalen. 

Ontslag met wederzijds goedvinden

Wanneer uw werkgever overweegt u te ontslaan, bestaat de mogelijkheid om gezamenlijk tot een regeling te komen, wat een formele ontslagprocedure via het UWV of de kantonrechter voorkomt. Uw medewerking aan het ontslag heeft geen invloed op uw recht op een WW-uitkering.  

Bij het maken van afspraken over uw ontslag in overleg met uw werkgever, is het, met het oog op de ingangsdatum van een aansluitende WW-uitkering, verstandig om rekening te houden met de opzegtermijn. U heeft daarnaast een bedenktijd van twee weken om op uw akkoord terug te komen.  

Belangrijke kenmerken van ontslag met wederzijds goedvinden zijn: 

Uw werkgever stelt voor het dienstverband te beëindigen om mogelijke belemmeringen voor het verkrijgen van een WW-uitkering te voorkomen. Beide partijen zijn het eens over het beëindigen van het dienstverband. Overeenstemming bestaat over de financiële afhandeling van het ontslag. Let op: bij deze vorm van ontslag heeft u geen recht op een transitievergoeding; de financiële regeling wordt in onderling overleg bepaald. Let op: er moet geen sprake zijn van beëindiging van de arbeidsovereenkomst gedurende de periode dat u ziek bent! Omdat u bij beëindiging tijdens ziekte afstand doet van het recht op loondoorbetaling, heeft u namelijk geen recht op een vervangende Ziektewetuitkering! De Ziektewet gaat hier anders mee om dan de WW (bij de WW staat een beëindigingsovereenkomst het recht op WW-uitkering namelijk niet in de weg, zie hieronder). 

Bij ontslag met wederzijds goedvinden worden alle afspraken schriftelijk vastgesteld in een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Deze overeenkomst geldt als bewijs van de gezamenlijke afspraken. 

Indien u voldoet aan de voorwaarden aan de voorwaarden voor een WW-uitkering, kunt u deze ontvangen bij ontslag met wederzijds goedvinden. Als hier geen rekening mee wordt gehouden, kan dit invloed hebben op de ingangsdatum van de WW-uitkering, omdat hierbij door het UWV rekening wordt gehouden met de opzegtermijn. Wellicht nog als tip dat je bij het opstellen van de overeenkomst hiermee rekening kunt houden.  

Om het recht op WW-uitkering helemaal veilig te stellen, is het zaak met twee dingen rekening te houden. Zorg dat uit de beëindigingsovereenkomst blijkt dat de beëindiging tot stand is gekomen op initiatief van de werkgever en dat er een neutrale reden voor de beëindiging wordt gegeven. Immers, zou uit de overeenkomst blijken dat de reden van beëindiging verwijtbaar gedrag van uw kant is, dan zou het UWV de WW-uitkering alsnog kunnen weigeren.